公立医院体制改革：南橘北枳？

 
方鹏骞 梅文华 李文敏 

　　医院的产权制度改革是我国许多地区探索公立医院改革的模式之一。近期，华中科技大学同济医学院公立医院法人治理课题组进行了公立医院改革的调研，研究发现，同样的公立医院产权制度改革，在不同地区改革的结果却迥然不同，为什么桔生于淮南为橘，生于淮北却为枳呢？

　　公立医院改革的大环境不同

　　以江苏省宿迁市为例，其医改是在整体产权改革的大背景下进行的，正是这场全方位的产权制度改革为宿迁的医改奠定了基础。在课题组调研的一些其他地区，并没有启动整个企事业单位的改革，只是由于某些原因，对局部的一些医院进行了股份制改造，由于公立医院的改革还在僵化的制度环境下进行，配套政策的缺乏和意识形态的准备不足，导致公立医院改制难以实现最初目标。

　　社会资本的选择不同

　　各地公立医院改制的原动力都是引进社会资金，解决公立医院发展资金不足的问题，然而，社会资本的选择不同，成为决定改制后医院发展的重要因素。

　　虽然引进社会资本的方式相同，但政府的执政意图以及具体操作细节的差异，导致最终选择的社会资本不同，有的地区选择的医院“婆家”是完全与医药行业无关的公司，由于没有运营医院的背景，接手后又没有迅速厘清各种复杂关系，加上急于收回投资和家族式的管理方法，最终导致了医院职工全面反水；有的地区由于在选择买家的过程中不透明，引起群众对国有资产流失的质疑，导致医院在改制一年后匆匆收回的局面。

　　改制后内部治理的变革程度不同

　　在调研中，课题组发现大多数医院改制后都进行了内部治理结构和不同程度的治理机制的变革，并且治理机制变革的节奏和程度与医院改制的效果息息相关。

　　如宿迁市人民医院股份制改造后，实行董事会负责下的院长负责制，院长对董事会负责，董事会负责医院重大事务的决策。在用人机制、薪酬体系方面，医院也进行了相关变革，改制后医院管理效率有了较大提高。

　　一些地区的公立医院在改制后，在内部治理机制的变革方面，呈现出两种现象，一是在改制后基本上还是按照原来的模式在运行，职工的薪酬体系、激励机制都没有改变，以前是为国家打工，这样的体制还可以勉强接受，但是作为已经企业化运作的医院，这样的体制就很难留住人才；另一种极端是在短期内进行了大量的快速治理机制变革，由于医院长期沿袭计划经济下的管理模式，在短时间内无论是职工的意识还是原先的内部管理机制都难以与新的企业化管理接轨，于是在新旧机制转变的过程中产生一些不必要的阻力，影响医院改制的效果。

　　公立医院改革方向和存在问题

　　公立医院产权制度改革是促进我国医疗卫生事业发展的一种有益尝试，所以，对这些地区的改革尝试，我们不能仅仅用“成功”或“失败”来评判，而应该通过这些地区的改革现状梳理出我国公立医院改革的方向和改革存在的问题。

　　启示一：公立医院改制必须依托于社会体制的改革。

　　公立医院的改革是医疗卫生体制改革的重要组成部分，而医改是一个庞大的工程，涉及政治、社会、文化等诸多因素，牵涉各方面的利益，其变革需要与一个国家整体的社会制度相联系，单纯地进行医卫体制改革难以取得较大成效。

　　目前在我国，医疗卫生行业因其特殊的行业性质，而滞后于整个社会政治体制的改革。在这样一个经济转轨和政治体制逐步完善的大环境中，医疗卫生行业的改革不可能走在经济体制改革和社会政治体制改革的前面，这从其他地区的一些单纯的公立医院改制的效果中可见一斑。因此，医疗卫生体制改革的成功最终还是要依托于整个社会制度的不断完善。

　　启示二：公立医院改制须发挥政府主导作用。

　　公立医院产权制度改革是医疗机构改革的一种方式，是医疗卫生服务市场引入市场机制培育市场因素的过程，同时也是政府让渡权力政府转变职能的过程。在这样一个市场力量非常弱小的阶段，政府的强力介入不仅是必要的，而且是必须的。因此，公立医院的产权制度改革，政府要充分发挥政府的主导作用，充当设计者、组织者、操作者的角色，以市场化的、经济的手段以及非市场的行政力量,通过制订政策方案和实施要点,对公立医院的产权制度改革进行调控和引导。

　　启示三：完善内部治理机制以固化改革成果。

　　产权制度改革是以期通过产权改革的手段来优化公立医院的治理结构和机制的一种尝试，因此，产权制度改革不是医院改制的目的，其最终目的是建立与市场经济相适应的医院治理结构和机制。在课题组调研的转制医院中，由于实现了股份制改造，大多数公立医院都进行了治理结构的变革，建立了董事会领导下的院长负责制，但是新的治理结构要真正发挥作用，必须不断完善内部治理机制，建立与医院具体情况相适应的用人机制、激励约束机制等等，以固化医院产权制度改革的成果，促进医院的可持续发展。