护士收入多少，不看科室看岗位

护士收入的多少主要取决于所在科室的经济效益；护士之间的收入不是根据岗位特点和劳动强度的大小拉开差距，而是根据年资和职称……这种在医院中普遍存在的分配方式，在湖南省郴州市第一人民医院已成为历史。三年前开始，这所医院大胆改革，形成了一套崭新的护士绩效工资分配制度。 
  

湖南省郴州市第一人民医院 陈亚光 钟元河 彭丽华
 
 
 
　　初衷：

　　通过改变不合理的分配制度

　　调动护士积极性

　　我们进行护士绩效工资分配改革，目的是为了实现“以病人为中心”的护理模式转变，落实护理部垂直管理，提高护理工作效率及质量，改变新老护士同工不同酬和护士长之间分配不合理现象。我院以前实行的护士绩效工资分配制度，护士收入多少主要取决于所在科室的经济效益。护士长的收入也主要与所在科室的经济效益挂钩，护理部对护士长的管理很难利用绩效考核这一手段，护理管理工作有时候就很难落实。护士长对护士的考核往往更重视科室的经济利益。护士之间的分配不是根据岗位特点和劳动强度的大小拉开差距，而是根据年资和职称。护士长不愿到工作辛苦的科室任职，护理部很难调动护理人员。在科室内部，上晚夜班多的护士收入比不上工作岗位轻松但年资高的护士，这些现象不仅影响了多数护士的工作积极性，也不利于护理质量的提高。

　　分配原则：

　　向脏、苦、累和关键岗位倾斜

　　护士是医院里最大的群体，其工作性质不同于医院其他岗位。护理工作内部岗位多，劳动强度大，脏、苦、累的事情大多集中在这里，因此护士的绩效工资设计和分配是护理人力资源工作中最重要的内容。从管理角度讲，护士分为护士和护士长两个群体；从技术和能力的角度讲，护士中有不同的职称群体；从工作角度讲，护理工作有不同的班次和岗位。我们在设计和分配绩效工资时把这些因素都考虑进去了。

　　首先，将护士长的分配与护士区分开来。护士长在护理部领导下主要从事护理管理工作，其工作重点体现在科室护理工作量和护理质量上。因此其绩效考核重点是在工作量和工作质量方面，而不是在经济收入方面。为了落实护理部的垂直领导，护士长的管理、考核和分配由护理部来落实。

　　我院护士长的分配是年初预算个人全年薪酬总量，按高于护士平均薪酬40%计算。比如，2007年我院护士长预算年薪酬总额是5.3万元，其中80%即4.24万元作为按月分配，每月3500元的额度，20%年底考核后分配。3500元中1300元是岗位工资，每个护士长一样，体现同岗同酬。任护士长3年后，每增加一年加30元，体现资历。剩下2200元的50%即1100元按工作量分配，另1100元按工作质量考核后分配。具体操作举例如下：

　　工作量计分：所在科室当月危重病人每例每天计1分，一级护理病人每例每天计1分，出院病人每例次计1分。

　　计算分值：全院护士长工作量分配金额总额÷全院工作量总分=  元/分。

　　举例：某月全院出院病人2302人，危重病人、一级护理病人共2410天，病房护士长22人，分值=1100元×22÷（2302+2410）=5.13元。

　　该月某科出院110人，危重病人、一级护理病人253天，该科护士长的工作量收入=5.13元×(110+253)=1862.19元。如果该护士长当月工作质量考核没有扣分，她该月总收入=1300+1100+1862.19=4262.19元。

　　工作质量考核是百分制，包括护理质量、行政管理、服务质量、教学等，满分可得1100元，低于100分按比例扣。总额的20%年底根据所在科室的综合效益、个人满意率等考核后分配。

　　由于护理工作较复杂，因此，护士的绩效考核如果把每个人做的每一件事都量化，不仅工作量大，也无法操作。我院的办法是根据不同的岗位、班次的责任大小，工作量和劳动强度大小，设定不同的系数，再根据不同的能力因素调整系数的差别，向关键岗位、苦累岗位倾斜，上什么班、在什么岗，拿什么系数，岗变薪变。

　　   各岗位系数

　　岗位     系数 

　　组长        1.2

　　组员        1.0

　　助早晚班    1.0

　　基础护理班  0.8

　　总务班      0.5

　　预备班      0.7

　　助理护士    0.2

　　

         各班次系数

　　职称           晚班　　夜班

　　护士            1.5　　2.5

　　护师            1.7　　2.7

　　主管护师        1.9　　2.9

　　副主任护师      2.0　　3.0

　

　　护士的晚夜班是所有班次中最辛苦、责任最大的班，不仅有时差的影响，晚上几十个病人的观察、新情况的处理都落在1～2个护士身上，因此我们在设计晚夜班系数时大幅度拉开差距。同时对不同职称的护士同岗不同系数，目的不仅是鼓励大家上晚夜班，还要鼓励高职称的护士上晚夜班，以提高关键时段的护理质量。改革后，我院护士人均上晚夜班62.4个，而护师达80个，主管护师74个，而改革前主管护师只有51.6个。

　　每个护士每月将所上的各个班系数相加就是她的绩效系数。将全科所有护士绩效系数总和与可供分配的绩效工资相比求出系数分值，再算出每个护士的绩效工资。工作质量考核采取扣分的办法折算出金额扣除。

　　效果：

　　护理队伍稳定 护理质量提高

　　我院护士分配制度改革运行三年，收效显著。首先是稳定了护理队伍。由于绩效工资分配充分体现了岗位差别，向风险大、劳动强度大、技术要素强的岗位倾斜，新老护士既同岗同酬，又体现能力和资历差别，大家感到了分配上的公平，因此，每年护士流动率平均仅为 0.77% 。二是通过护理部对护士长的绩效考核，落实了护理部管护士长、护士长管护士的层级垂直管理体系，为护理事业发展、改革提供了组织体系保障。三是把以经济效益为主要影响因素的绩效考核方法转变为以护理质量和服务量为主要影响因素的考核办法，提高了护理工作效率和工作质量，基础护理合格率达100%，特、一级护理合格率100%。三年来无一例护理差错事故发生，住院病人满意率由三年前的95%提高到了99%。